پرسشنامه رضایت شغلی توسط دانت و همکاران ۱۹۹۶ براساس مدل هرزبرگ ساخته شده است. این پرسشنامه حاوی ۳۶ عبارت رضایت بخشی، ۳۶ عبارت نارضایتی شغلی است که در هر کدام هم عوامل انگیزش و هم عوامل بهداشتی موجود است.
بطور کلی پرسشنامه از دو بخش تشکیل شده است. برای اندازه گیری آنها از مقیاس ۷ گزینه ای لیکرت استفاده گردیده و برای دو پرسشنامه ۳۶ عبارت رضایت شخصی و ۳۶ عبارت نارضایتی شغلی وجود دارد.
تعریف
به نظر هاپاک (R.Hoppock) «رضایت شغلی» مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردد که شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می‌برد.
از تعاریف ارائه شده درباره «رضایت شغلی»، چنین برمی‌آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرش های مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی گفته می‌شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است؛ یعنی به طور کلی، شغلش را دوست می‌دارد، برای آن ارزش زیادی قایل است و به گونه‌ای مثبت به آن می‌نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است.
براساس دیدگاه هرزبرگ عواملی که به رضایت شغلی منجر می‌شوند جدا و متمایز از آنهایی هستند که به نارضایتی شغلی می‌انجامد. بنابراین مدیرانی که در پی حذف عواملی هستند که باعث نارضایتی شغلی می‌شود می‌توانند آرامش را به سازمان بازآورند ولی الزاما باعث انگیزش یا تحریک افراد نمی‌شوند و آنان به جای اینکه کارکنان و اعضاء سازمان را تحریک نمایند، اسباب آرامش آنان را فراهم می‌نمایند (رابینز، مترجم: اعرابی ۱۳۷۴، ص، ۳۲-۳۲۱). بنابراین هرزبرگ در مدل ایجاد انگیزه خود که به نظریه دو عاملی مشهود است. نیازها را به دو دسته عوامل جداگانه تقسیم کرده است:
- یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌شود، ولی تامین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود، بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند. اولین عوامل را عوامل بهداشتی یا موثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند. به‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان از شیوه و اداره امور و خط مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه سرپرستان، همکاران و کارمندان؛ و زندگی شخصی کارکنان. فقدان این عوامل ممکن است چنان کارکندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از این رو هرزبرگ این عوامل را برای تامین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانست و چنانچه مدیری سعی بر آن داشته باشد که با توسل به عوامل یاد شده، ایجاد انگیزه نماید راه خطا پیموده و در عمل او اصولا نمی تواند چنین اثر و نتیجه‌ای به بار آورد.
- دسته دوم عوامل موثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. عدم رضایت در این حالت جهت، خفیف است که کارکنان قبلاً از عوامل گروه نخست بوده و در سازمان ابقاء شده‌اند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به نظر هرزبرگ عوامل موثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد و کار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، ماهیت کار و وظایف محوله رشد فردی و ماهیت و مسئولیت‌های محوله.
عوامل حفظ وضع موجود عموماً با محیط و شرایط کاری مرتبط هستند، حال آنکه عوامل موثر در ایجاد انگیزه مربوط به محتوای شغل است. هرزبرگ براساس تحقیقات خود مدعی شد که اکنون می‌توانند به آن دسته از مدیران که از او سوال می‌کردند چرا با آنکه بهترین سعی خود را مبذول می‌دارند و از بهترین امکانات سازمان در راه برآوردن خواسته‌های کارمندان بهره می‌گیرند، باز کارکنان انگیزه موثر کاری ندارند؟ هرزبرگ اظهار می‌دارد علت این عدم موفقیت آن است که مدیران روی عوامل و عناصر و شرایطی تکیه می‌کنند که اصولاً دارای اثر چندانی در ایجاد انگیزش نبوده بلکه تنها نگهدارنده وضع موجود هستند. اگر می‌خواهند در افراد ایجاد انگیزه شود باید عواملی به خدمت گرفته شوند که بتوانند در این زمینه موثر باشد.
نکته مهم آن است که رضایت و عدم رضایت با تأمین یا عدم تامین یک سلسله عوامل، به وجود نمی‌آید. این عوامل ممکن است تحت تأثیر شرایط زمانی و مکانی متفاوت باشد. مثلا حقوق در یک جامعه مرفه ممکن است جزء عوامل ابقاء در جامعه و در دیگر از جمله عوامل انگیزشی محسوب می‌شود. (کوکلان، ۱۳۷۰ ص ۱۲-۱۳).
در مجموع عوامل ایجاد کننده انگیزه سبب اصلی رضایت از کار و عوامل سلامت محیط سبب اصلی نارضایتی از کار می‌باشند. بنابراین انگیزه‌ها تحت عوامل درونی و مربوط به محتوای شغل است و عوامل بهداشتی تحت عنوان عوامل بیرونی یا همان عوامل ابقاء و مرتبط با محیط و شرایط کاری ذکر می‌شود (رفتار سازمانی – مترجم: الوانی، سید مهدی ۱۳۷۰ ص ۱۲). بنابراین مدیران برای ایجاد رضایت بیشتر، باید به بهبود و بالا بردن محتوای شغل توجه بیشتری کنند (کونتز و اودانل – مترجم طوسی، ۱۳۷۲ ص ۲۳۹).
نمره گذاری و تفسیر
این پرسشنامه توسط دانت و همکارانش در سال ۱۹۹۶ در قالب تئوری دو عاملی هرزبرگ تهیه شده است و شامل ۷۲ عبارت است که در مقابل هر عبارت یک مقیاس ۷ درجه‌ای وجود دارد که از پاسخگو خواسته شده تا عبارات را با دقت خوانده و سپس میزان موفقیت خود را به هر یک از عبارات با علامت ضربدر در درجات ۱ تا ۷ مشخص کند. درجه ۱ کمترین موافقت و درجه ۷ بیشترین موافقت آنان را نشان می‌دهد.
تعریف مفهومی متغیر :
تعریف عملیاتی :
روایی پرسشنامه :
پایایی پرسشنامه :
منبع :
کد محصول : 2006
سوالات : 36
فرمت : ورد (word)
تعداد صفحات : 4
توجه مهم: خرید از "دنیاها" کاملا امن و مطمئن انجام می‌شود و تمامی فایل‌های دریافتی از سایت تضمین شده می‌باشد.